企業立“家規”，行之有效才是“王道”

俗話說：國有國法，家有家規。企業的勞動規章制度就是企業的“家規”。然而這部“家規”，也并非企業“大家長”完全說了算，尚有事后法律評價一說——用人單位依據企業勞動規章制度，對勞動者作出處罰或解除勞動合同等決定被訴時，法院通常會對該規章制度的合法性進行審查。

實踐中出現大量企業規章制度的效力不被法院認定的情形，其后果當然是企業依“家規”做出的具體處理決定被撤銷，并判決企業給勞動者相應的經濟補償。因此，企業在備受打擊之后發現，“合法性”才是企業“家規”的定盤星。

為什么企業依“家規”內容“清理門戶”，效力卻可能不被法院認定呢？

用人單位規章制度種類繁多，有關于勞動基準的，有關于勞動紀律和獎懲制度的，還有關于用人單位內部行政管理和勞動者福利待遇的等等，但無論內容如何龐雜，都具有如下特征：

1.與勞動者的切身利益密切相關；

2.制定上具有很強的不平衡性和單方利益表達性；

3.基本上屬于用人單位強制性規定。

以上三個特征充分表明，在“強資本弱勞動”的不平等地位下，規章制度由用人單位起草，勞動者很難做出反對的真實意思表示；一些用人單位職工代表大會基本上是“走個形式”，對于聽取勞動者的意見，用人單位更是有很大的選擇性；規章制度的解釋權，掌握在用人單位手里，工會或職工代表提出的協商要求和意見，用人單位采納的比例很低。

因此，與勞動者切身利益密切相關的企業規章制度由企業單方表達權益，又對勞動者具有強制約束力，一旦雙方發生糾紛，法院勢必要出面對“一邊倒”的“家規”給予效力認定，以保護勞動者的利益。

企業如何用好“家規”，使“家規”行之有效呢？

根據《勞動合同法》第四條第二款的規定和《勞動爭議司法解釋》第十九條的規定，企業“家規”要奏效，需符合以下條件：

1. 用人單位規章制度不能違反法律、行政法規及政策規定。比如“凡本單位的雙職工，男職工調出，妻子必須一同調走”、“試用期無工資”、“女職工入企業N年內不能懷孕生小孩”等都將因內容違法而不產生法律效力。

2. 用人單位在制定、修改、決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此時規章制度的程序價值不可小覷，一旦法院以此做出否定性的認定，規章制度將不能作為審理勞動爭議案件的依據，企業也將承擔不利的法律后果。

3. 用人單位規章制度要進行公示或者告知勞動者，才具有法律效力。

【瀛如支招】用人單位可采如下方式公示規章制度：

【瀛如支招】用人單位可按如下操作方式向勞動者告知規章制度：

企業應依據法律之規定，充分重視規章制度的程序價值，盡量平衡企業與員工的利益，讓“家規”合規，讓“家規”行之有效，才能為你所用！

（聲明：本文作者系遼寧瀛如律師事務所律師，轉發請注明出處）