一種好的薪酬安排

如何培養員工對企業的忠誠度，一直是困擾企業主的難題?！昂玫闹贫饶茏寜娜俗龊檬?，壞的制度能讓好人做壞事”，制度安排是解決這一問題的不二法門，本文通過一個典型案例，給您推薦一種有利于增進員工與企業“粘性”的薪酬安排。

【案情簡介】

《A建設工程有限公司高級管理人員任職辦法》(試行)（以下簡稱“《高管任職辦法》”）約定了高管的薪酬待遇由九項構成：

（一）基本年薪；（二）高管績效年薪，根據高管所分管或所在部門考核期內完成工作情況和實際業績,由考核小組每半年考核一次,按考核情況發放考核期內績效年薪；（三）利潤分享，公司每年提取凈利潤的8%獎勵高管,該部分獎勵金每年以免息借款形式由高管向公司預領,高管為公司服務滿五年公司歸還高管所寫借條,高管完全享受利潤分享。高管利潤分享的具體數額由考核小組每年研究決定,原則上按職位高低、職位重要性和考核結果等因素綜合發放,考核不合格者不享受利潤分享；（四）總經理基金；（五）優先參加素質提升教育、高端培訓和帶薪旅游休假等；（六）優先參與公司或關聯企業的增資擴股；（七）優先參與對外投資項目入股；（八）優先推薦出任高管；（九）股權每年分紅?！陡吖苋温氜k法》還約定，若違反競業禁止規定,則不享受薪酬待遇中的第(二)～(八)項。

【爭議焦點】

基于朱老大通過其配偶李小娟從事了違反競業禁止的行為，朱老大是否應當返還A公司績效年薪215833元、特殊獎勵150萬余元（包括1150000元獎勵、價值200000元的某高爾夫球場會籍一張等）。

【裁判要旨】

A公司的《高管任職辦法》經包括朱老大在內的該公司高級管理人員簽字確認,系公司與高管之間的內部約定，是各方真實意思表示，內容不違反法律法規效力性、強制性規定，合法有效。

《高管任職辦法》明確約定，公司高管若違反競業禁止義務，則除了基本年薪、股權每年分紅以外的其他第(二)-(八)項待遇均不得享受。爭議焦點中涉及的朱老大所領取績效年薪、特殊獎勵應當屬于福利待遇,并非屬于朱老大應當領取的工資,公司員工在遵守相應的法律法規及規章制度的前提下,才享有該待遇；若違反相關的法律法規及規章制度,則不應享有該待遇?，F朱老大違反法律規定及雙方之間的約定,其無權享受該福利待遇。

【瀛如觀點】

把人留住，無外乎以情動人、以利誘人。更多的時候、更多的人，進行的是利益權衡。企業其實是愿意與有貢獻度的人共享收益的，前提是此人為共同的目標付出了切實的努力，且未實施侵害公司利益的行為，《公司法》亦通過法律制度要求高管對企業忠實。

本案例中A公司的薪酬制度不失為一種好的制度安排——聚，則利益共享；散，則將超過基本工資的利益留下。因此，只要事先將薪酬體系設計好、將福利待遇與工資切割好，高管與公司的“粘性”就會向好，各得其所。

本文系遼寧瀛如律師事務所律師原創，歡迎轉載，但請注明出處。