如何有理有據地解雇“心不在焉”的兼職員工

公司HR都清楚，原則上用人單位不能以勞動者兼職為由，直接與其解除勞動合同。但對于一個不能全心全意在本單位工作，又嚴重影響到了工作任務完成的勞動者，法律賦予了用人單位與其單方解除勞動關系的權利。那么如何有理有據地解雇那些“心不在焉”的兼職員工呢？

瀛如分析——如何做到“有理”解雇

“兼職”通常的意思是說勞動者在同一時期和兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系的情形。我國勞動法并不斷然否定勞動者雙重勞動關系的存在。那么哪些情形勞動者可以與兩個或兩個以上用人單位建立勞動關系呢？

根據《勞動合同法》第六十九條第二款和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規定，以下五類人員可兼職：1.非全日制人員；2.企業停薪留職人員；3.未達到法定退休年齡的內退人員；4.下崗待崗人員；5.企業經營性停產放長假人員。而對于其他情形，法律未作明確規定。

那么，全日制用工的勞動者能否與兩個或兩個以上用人單位形成勞動關系呢？

雖然法律并未對此明確規定，但考慮到全日制用工的工作時間、勞動者的體力和精力、勞資關系的本質并不是平等的民事關系等綜合因素，決定了對此問題的分析不能簡單的適用“法不禁止即允許”的原則，而應當嚴格依據相關法律的規定來處理勞動者是否能與兩個或兩個以上用人單位形成勞動關系的相關爭議，即應適用“法律有明文規定則允許，法無明文規定則禁止”的原則。

同時，法律賦予了用人單位單方解雇兼職勞動者的權利。依據《勞動合同法》第三十九條第四款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。該法條一方面是說我們在招聘勞動者時，要對其情況盡可能全面核查，同時也明確指出具備兩種情形之一即可依法解雇兼職勞動者：

情形一：兼職勞動者因與其他單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。

情形二：兼職勞動者經用人單位提出整改意見，拒不改正的。

瀛如提示——如何做到“有據”解雇

一、搜集勞動者與其他用人單位建立勞動關系的證據

1、如果用人單位發現勞動者在本單位任職期間，還與其他用人單位簽訂了書面勞動合同，就可以作為證明勞動者兼職的證據。若單位無法取得勞動合同，可考慮取證招工用工信息登記情況等其他間接證據。

2、如果用人單位能夠查實其他用人單位為該勞動者繳納了社會保險，也可以佐證勞動者存在兼職行為。因為除了工傷保險之外，其他險種是無法由兩個用人單位同期進行繳納的。

3、勞動者從事其他用人單位安排的具體工作的事實證據。比如其他用人單位為該勞動者印制的業務名片，提供的工作工具或工作服裝，勞動者來自于其他單位的收入憑證等。

4、可能存在于勞動行政部門登記信息中的其他單位的招工信息，勞動者從事董事、監事、總經理或自營業務時，此類崗位的備案信息也會存在于工商行政管理部門的備案信息中。

二、找出證明該勞動者已造成對本職工作嚴重影響的證據

1、勞動者的出勤工作情況。證明其確實存在履職不能的情形。

2、勞動者的績效考核情況。證明勞動者的工作效率和工作狀態。

3、勞動者在本單位服務對象的反饋情況。即對本單位造成的包括聲譽在內的各種影響。

4、用人單位因此遭受的直接或間接經濟損失。以證明給用人單位造成的經濟損失的嚴重程度。

三、用人單位注意固定和保留“經用人單位提出整改要求，拒不改正”的證據

即用人單位首先要提出整改，明確具體的整改要求，比如要求該員工與其他用人單位解除勞動關系或今后保證出勤等。并且要給勞動者一個合理的改正期限或與其他用人單位交涉的時間。必要時要對勞動者明確說明“拒不改正”的后果——將導致公司行使單方解除權。

當然，順利解雇員工并不是企業人力資源管理要達到的目的。以上方案，只是幫助HR在依法處理“心不在焉”的兼職員工時，從容應對，不再束手無策。做到有理有據，解雇有方。