企業HR過“年關”系列（一）-讓人歡喜讓人憂的“年休假三倍工資”

讓人歡喜讓人憂的“年休假三倍工資”

又要過年了，不少企業HR一到這時，總為員工的休年假問題感到頭疼。尤其是員工常常會問：我今年沒休年假，你們給我加倍補償嗎？這個一針見血的敏感問題，相信不少企業HR一時間無法有理有據地侃侃而談，娓娓道來。瀛如律師在新春來臨之際，特推出企業HR過“年關”系列文章，助您在回答員工五花八門的問題時，做到胸有成竹地侃侃而談，淡定從容地娓娓道來。這期我們聊聊沒休年假要給三倍工資嗎？

一、法律依據：

《職工帶薪休假條例》第五條第三款規定，單位確因工作需要，不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業職工帶薪休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假，或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因未書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付正常工作期間的工資收入。

以上的規范性文件規定的內容是有關職工帶薪休年假的直接法律依據。如何理解并分析以上的法規內容，是應否和如何給付三倍工資的關鍵。

二、實務中常見的情形歸納分析如下：

1. 單位提出不能安排職工休年假，但職工不同意的，需要給員工安排年休假。

2. 單位提出不能安排職工年休假，職工本人同意的，按應休假天數乘以日工資的300%給予工資報酬。

3. 用人單位安排了年休假，但天數少于應休天數的，按應休未休天數乘以日工資的300%給予工資報酬。

4. 用人單位安排了年休假，職工因個人原因未休，且未書面提出不休假申請的，單位支付正常工作的工資即可。

三、類案檢索中典型的例外情形

瀛如律師通過搜索類案，發現以下情形用人單位可不必補償勞動者未休的年假：

1．因員工未按休假計劃休假，視為因本人原因放棄休假。

2．勞動者在此期間實施的解除勞動合同的行為，致使其本人無法享受年休假的。

3．因勞動者原因導致雙方勞動合同提前解除，責任不在用人單位的。

4．因勞動者自行辭職，并不是用人單位解除勞動合同的。

5.《職工帶薪年休假條例》第4條規定的情形之一，即有寒暑假、病假、事假等折算過的。

此外，職工連續工作不滿12個月的，當然不享受帶薪休假。

綜上，瀛如律師提示：為規避風險，建議用人單位完善年休假通知制度?？梢栽凇秵T工手冊》中規定：年休假由員工本人提出申請，再由單位進行審核批準。這樣一方面減少單位統一安排的麻煩，降低管理成本，另一方面也可以顧及勞動者的不同需求；同時用人單位注意，在一個年度將結束之時應當對所有在職員工的年休假，進行統一核查，對在該年度內未休滿年休假的員工進行年休假的安排，如員工本人不愿意，應當由員工提交書面材料，否則單位就須按照其日工資收入的300%折算工資報酬。

此外，對于“年休假三倍工資”到底可不可訴的問題，法律實務中觀點不一：有人認為根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十五條之規定，年休假制度既然不屬于勞動爭議仲裁委員會受理范疇，自然就不可訴，只能向勞動監察部門舉報；也有觀點認為，年休假屬勞動者的法定休息權，年休假的工資報酬屬工資制度的重要內容，用人單位不支付三倍工資，屬于侵犯了勞動者的休息權和報酬取得權，是可訴的；瀛如律師傾向后一種觀點。

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