“超齡”農民工與用人單位究竟是什么關系？

在基層勞動仲裁和訴訟中，常遇到這類群體——他們是超齡（超過法定退休年齡）的農村務工人員（超齡農民工），也沒與用人單位簽訂勞動合同，因此在認定勞動關系時“超齡”往往成了“木桶中最短的那塊板”。瀛如律師本期為您分析這一法律規定不詳，司法實踐認定不一的問題。

觀點一：務工者入職時已達到或者超過法定退休年齡，企業就無法為勞動者建立社會保險帳戶，亦無法繳納社會保險費用，故只能形成勞務關系，并非勞動關系。

法律依據：

1、2021年1月1日實施的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

2、《勞動合同法》第四十四條第一款第（二）項規定了勞動者依法享受基本養老保險待遇或達到法定退休年齡，勞動合同終止

3、《勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止?！?

瀛如分析：

勞動法解釋32條實際上暗含一個操作原則：按條件而不按年齡。也就是說對年齡問題未明確規定。

勞動合同法及實施條例的規定說明只要勞動者滿足依法享受基本養老保險待遇，或達到法定退休年齡中的任何一種情形，其與用人單位間的勞動合同（關系）即行終止，終止后，自應不存在重新建立勞動關系的問題。但并沒有實際解決超過法定退休年齡后才到用人單位工作的農民工勞動關系認定問題。

觀點二：新農保制度實施時，男年滿60周歲（女年滿55周歲）的未享受城鎮職工基本養老保險待遇的農村居民，不用繳費，可以按月領取基礎養老金。因此，這類農村居民也應屬于勞動合同終止的情形。

法律及政策依據：《中華人民共和國社會保險法》（2010年10月28日）

《國務院關于開展新型農村社會養老保險試點的指導意見》

瀛如分析：新農保制度實施時超過60周歲（55周歲）的農民工不論是否繳費，均符合享受新型農村社會養老保險待遇的條件。因此，其因享受新型農村社會養老保險待遇而屬于《勞動合同法》第四十四條第一款第（二）項、《勞動合同法實施條例》第二十一條規定的勞動合同終止的情形。當然，在處理個案時還需要審查各地方對這類群體的實際社保待遇是否落實，一旦來用人單位的超齡農民工無養老保險相關待遇，則將來有可能被認定為事實勞動關系。

觀點三：已達法定退休年齡的農民工或者職工不具備勞動合同的主體資格。

法律依據：

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；……”

瀛如分析：

這種觀點認為，理論上勞動關系中勞動者的主體資格有兩點：一是具備勞動行為能力；二是未達法定退休年齡。據此，勞動者達到法定退休年齡后，勞動合同終止，勞動者主體資格自然滅失，雙方不再存在勞動法律關系，雙方之間的勞動亦不屬于勞動法上的勞動，而應理解為與公務員、保姆等勞動一樣的廣義勞動 ，屬其他法律而非勞動法調整的范圍。

但法律并未禁止使用“超齡”的農民工，甚至其一經與用工單位形成勞動關系，法律就保護其作為勞動者的合法權益，而不因其“超齡”而給予差別對待。這種觀點常常出現在超齡農民工認定工傷的問題上。一般先確認事實勞動關系，然后依案件情節依法認定工傷。司法實踐個案中向我們傳達一種操作原則——從保護用工者的角度，在其沒有工傷保險待遇救濟時，仍尋求讓企業依實際用工而補償勞動者因工傷遭受的損失。此時，用工單位也常常因此感到“委屈”：達到法定退休年齡后，用人單位無法定義務為這類勞動者辦理工傷保險．客觀上也無法辦理，因此，由用人單位承擔工傷風險不公平、不合理。

綜上，已超法定退休年齡的農民工，有相應養老保險的待遇的，與用人單位是勞務關系或雇傭關系，出現爭議按《民法典》、《合同法》等民事法律處理，也不存在工傷認定問題；無養老保險待遇的，若能認定事實勞動關系，接下來出現的爭議將適用勞動法。

瀛如律師建議企業為此類勞動者繳納意外傷害商業保險，以緩解意外發生傷害時給企業帶來的經濟壓力。

（注：歡迎轉載，但請注明出處：瀛如律師事務所）